“Türkiye’de hâlâ patronun sözü kanun."
Bu cümle, genç bir yöneticinin ağzından döküldü. Amerika ve İngiltere’de iyi okullarda okumuş, ardından Türkiye’ye dönerek kurumsal hayata atılmış, liderlik anlayışlarını her iki kültürde de yakından gözlemlemiş biri… Konuşurken sesi sakindi ama söyledikleri dikkat çekiciydi:
“Yöneticilerin bir vizyonu var ama bunu çalışanlarına aktaramıyorlar. Aktarsalar bile inisiyatif veremiyorlar. Her adımı kontrol etmek, her karara müdahil olmak istiyorlar. Geri bildirimleri de ya çok yüzeysel ya da yıkıcı: ‘Bu çok kötü olmuş.’ demekle yetiniyorlar. Bu da çalışanın hem motivasyonunu kırıyor hem de özgüvenini düşürüyor.”
Sonra ekledi:
“Amerika’da ise patron önce vizyonunu anlatır, sonra o vizyonu hayata geçirmesi için çalışanına alan tanır. Süreci değil, sonucu yönetir. Geri bildirimi ise öğretici, detaylı ve geliştiricidir. Sadece ‘bu yanlış’ demez, nasıl daha iyi olacağını da söyler.”
Yıllardır Amerika’da yöneticilerle, kurumsal liderlerle ve performans koçluğuna ihtiyaç duyan profesyonellerle çalışıyorum. Türkiye’ye her gelişimde gençlerle tanışmaya, onların iş dünyasına dair gözlemlerini dinlemeye önem veriyorum. Bu kısa sohbet, bana bir kez daha gösterdi ki Türkiye’de hâlâ pek çok kurumda liderlik değil, yöneticilik hüküm sürüyor. Hâlâ güç gösterileriyle ilerleyen, inisiyatif almayı cesaretlendirmeyen, kontrol odaklı bir sistem var. Ve bu sistem, potansiyeli yüksek gençlerin ya cesaretini kırıyor ya da onların başka ülkelere göçmesine neden oluyor.
Gerçek liderlik; vizyonu net biçimde çizip, bir adım geri çekilerek ekibine alan tanıyabilmektir. Ne yazık ki Türkiye’de hâlâ birçok yönetici her kararı bizzat onaylamak, her adımı kontrol etmek istiyor. “Ben olmazsam bu iş yürümez” anlayışıyla hareket eden yöneticiler, farkında olmadan ekibin ışığını söndürüyor. Bu da hem çalışanın potansiyelini köreltiyor hem de kurumları sürdürülebilir başarıdan uzaklaştırıyor. Liderlik, hataya izin verebilmektir. Hatayı yapanın ardından bağırmak değil, yanında durup birlikte düzeltmeyi seçmektir. Gerçek lider, yolun başında yönü gösterir ama rotayı her adımda kendisi çizmez. Ekip arkadaşının kendi kararlarını almasına, o kararların sorumluluğunu üstlenmesine fırsat verir. Çünkü bilir ki gelişim, konfor alanında değil; sorumluluk alanında başlar.
İnisiyatif verilen çalışan, kendi kararlarının arkasında durmayı öğrenir. Risk alır, çözüm üretir, yaratıcılığını ortaya koyar. Kontrol edilen çalışan ise sadece görev bekler. Geri adım atar. Sessizleşir. Sürekli “Yeter ki hata yapmayayım” duygusuyla hareket ederken yeniliklerden de uzaklaşır. İngilizce’de “güven” anlamına gelen “trust” kelimesinin kökeninde inanmak vardır.
Birine inanmak -yani ona gerçekten güvenmek- yalnızca onun özgüvenini beslemez; aynı zamanda iki insan arasında derin ve sağlam bir bağ kurulmasını sağlar.
Güven ortamında çalışan bireyler, sadece daha üretken olmakla kalmaz, aynı zamanda kurumlarına karşı daha yüksek bir aidiyet hisseder.
Harvard Business Review’da yayımlanan bir araştırmaya göre, güven duyulan ve karar alma özgürlüğü verilen çalışanlar:
Tüm bu veriler bize şunu söylüyor:
Yetki vermek bir güç kaybı değildir; aksine, bir güven göstergesidir.
Gerçek liderlik, her ayrıntıya hâkim olmak değil; o ayrıntıları başkalarına gönül rahatlığıyla emanet edebilmektir.
Liderin esas görevi, başkalarının yerine işleri yapmak değil; onların kendi yollarını bulmalarına, cesaretle harekete geçmelerine ve büyük başarılara ulaşmalarına rehberlik etmektir.
